英國快速升遷方案(Fast Stream，FS)
源於傅爾頓報告建議之行政見習員制(AT)，並參考二次戰後之鄉墅測驗，讓人員在職務或官等晉升過程的時間及層級縮減，為一種晉升濃縮制度。
現行方案包括畢業生FS(分為中央政府、外交、國會及科學工程類)、現職公務人員FS(無須大學學歷，由各部會篩選並推薦具潛力者參加甄選)，其他尚有分析性、人力資源、商業技術、歐盟、北愛爾蘭FS等。考選程序仍採所謂第二種考試方法，包括線上資格測驗、多面向評鑑、面談等。並有強化深度及廣度之職務歷練，多為4年計畫，通過者始得取得正式永久職公務人員資格。
英國訓練機構及制度變革
(一)演進：1968年依富爾頓報告設置文官學院，專責英國文官之專才及管理訓練，1989年轉變為純執行特性之政署機構，然因過份商業化，復於2003年改制並更名為非內閣部會之國家政府學院，惟於2012年由卡麥隆政府考量財政負擔及政府改革而關閉且全面民營化。
(二)評析：英國公務人員訓練體系與訓練機構之設計，係依隨其政治改革及政策推動需要，在政府部門及市場機制間呈現鐘擺式來回擺盪，希望能納入市場機制多元競爭的優點，但又能及時符合政府部門推動政策之需求，故不斷來回修正，俾轉型至最適定位。
英國惠特利制(Whitleyism)
英國聞名於世的文官協議制度，1919年創始，分為全國、各部及區域性委員會，均由官方與職員委員所組成，人數原則相等。為政府及公務員間意見溝通組織，以協議方式處理爭議事項。不採多數決，亦非最終權力機關。
1980年代後，由各文官組織合作成立全國文官聯盟委員會，以加強及健全文官協議體制，職員代表部分也由公務員公會會議所代替，但官方與文官各推派代表從事協商的體制至今仍繼續維持。
美國職位分類制度演進
為解決薪俸問題，並配合當時的科學管理思潮，遂有將人員分類並建立薪俸制度之議。主要目的在實現同工同酬、適才適所的人事理想。對各種職位的工作內容加以詳實調查，進行職位種類與職位等級的劃分。
主要演進：於1923年以職位分類法實施，1949年大類整合(分為GS、CPC兩類)，1971年分類標準修正(新品評制度)，1986年大幅度授權與整併簡化，1993年採行寬幅試驗。現仍持續進行職位分類改革，並無根本性放棄。
美國平等就業機會政策演進
從「就業機會平等」到「弱勢優先」，發展至「工作人力多樣化」，差異為：
(一)目的各有不同，平等就業機會為避免違反法定僱用平等原則，弱勢優先則因應各類工作及團體比例代表，工作人力多樣化非屬被迫性消極作為，而為管理者為增加生產力與效能所採取的自願性積極作為。
(二)工作人力多樣化包括所有員工，非特定團體。不僅肯定各種團體的員工，也將其需要納入人事決策，以獲得其工作力。弱勢優先則為特定對象。
(三)工作人力多樣化包含所有與組織效能有關的人力資源管理功能，影響範圍較大。弱勢優先強調重點則多於政府任用與升遷方面。
(四)工作能力多樣化的產生，是組織內部基於競爭所需而起，平等就業機會與弱勢優先政策，則是組織回應外部規範要求而生。
(五)工作人力多樣化效果較為正面，且企圖從組織使命、文化、政策及各種計劃方面進行改變而更有效能，弱勢優先則是因應外部法令而避免受罰。
美國揭弊者保護
採公私分離規範模式，在租稅、環保、職業安全等各種法律中納入相關條款；聯邦政府則為1989年所制定的「內部舉發人保護法」（Whistleblower Protection Act of 1989, WPA）。
(一)適用對象：聯邦政府機關員工、前聯邦政府機關員工或正在申請成為聯邦政府機關員工者均可進行舉發。
(二)適用範圍：政府機關內部之詐欺、浪費，以及濫用；違法（包括行政命令）、業務失誤、浪費預算、濫權、對大眾健康與安全有危險。
(三)舉發管道：進行舉發的管道主要有三：一為直接起訴（Qui Tam訴訟），二為向監察長辦公室（Office of Inspector General）舉發三為向特別檢察官辦公室（OSC）舉發。
(四)揭露或舉發之鼓勵：使美國政府發生財物損失的案件，揭發人可以得到政府追討所得賠償金一定比率作為報酬。此種制度希望能促使握有弊端有關資訊人士挺身而出，以保護政府財政資源。
(五)保護機制：文官改革法明文禁止聯邦政府機關對公益通報（循內部管道或外部管道）聯邦政府職員有任何不利的處置。內部舉發人保護法（WPA）更再次確立OSC擁有獨立調查申訴案件的權限與地位。
德國文官懲戒制度改革要旨
(一)廢除聯邦懲戒法院及聯邦懲戒檢察官，將懲戒受理管轄權改為行政法院。
(二)將懲戒法明定為行政程序，並準用行政訴訟規定，與刑事程序區隔。
(三)由所屬最高行政機關，以書面提出具體違失事證以啟動懲戒(即向該管行政法院提起「懲戒訴訟」)，並簡化公務員自清程序。
(四)最重懲戒措施由免職改為撤職，後果及於未來從事私人僱傭關係。
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